Când și cum poți fi concediat fără prea multe explicații

Cu ocazia controalelor efectuate la mai mule firme din județ, inspectorii ITM au constatat că unii patroni profită de lipsa de informare a viitorilor angajați și, sub pretextul că le testează aptitudinile, se folosesc de munca acestora, fără să-i plătească.

Potrivit legii, angajatorul are la dispoziție două instrumente pentru verificarea competenţelor profesionale şi abilităţilor personale ale salariatului: verificarea prealabilă a aptitudinilor, care se efectuează anterior încheierii contractului individual de muncă, și perioada de probă, care începe din prima zi de lucru şi continuă până la împlinirea termenului stabilit de comun acord la încheierea contractului individual de muncă.

In practică, cele mai utilizate modalități de verificare a aptitudinilor profesionale și personale anterior angajării sunt: interviul, concursul, proba practică, recomandări de la fostul loc de muncă.

Informațiile cerute de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea celui în cauză de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. De asemenea, se pot solicita informații de la foștii angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu aducerea la cunoștința celui în cauză, în prealabil.

La finalul verificării prealabile, angajatorul are dreptul să refuze angajarea persoanei respective, fără a-i încălca drepturile cu privire la egalitatea de șanse și tratament și fără îngrădirea dreptului la muncă, dacă criteriile care au stat la baza deciziei nu sunt discriminatorii ci țin numai de aptitudinile candidatului în raport cu cerințele postului.

Angajatorul poate să încadreze o persoană și fără a efectua o verificare prealabilă propriu-zisă, bazându-se exclusiv pe informațiile furnizate de viitorul salariat.

Pe de altă parte, la angajare, părțile pot stabili de comun acord o perioadă de probă, aceasta fiind o modalitate prin care se testează cunoștințele și abilitățile salariatului raportate la funcția pe care a fost angajat și care va fi înscrisă în conținutul contractului individual de muncă.

Codul Muncii stabilește durata maximă a perioadei de probă în mod diferențiat, în funcție de tipul și durata contractului individual de muncă, de postul de conducere sau de execuție pe care îl deține salariatul, respectiv de capacitatea de muncă în cazul persoanelor cu dizabilități.

Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în regulamentul intern și constituie vechime în muncă. 

Specificitatea perioadei de proba constă în modalitatea de încetare a contractului de muncă. Astfel, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă oricare dintre părți (angajat sau angajator) poate solicita încetarea raporturilor de muncă printr-o simplă notificare, fără preaviz și fără a avea obligația motivării deciziei luate.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Perioada de probă nu este obligatorie, dar dă posibilitatea angajatorului să se asigure că a făcut o alegere potrivită, iar salariatului, că se poate adapta la cerințele postului.