Codul muncii prevede că angajatorul are obligația de a programa concediile de odihnă până la finalul anului curent pentru anul următor, dar cu consultarea colectivă sau individuală a salariaților.

Concediul anual de odihnă reprezintă un drept al salariaților, iar angajatorii au obligația de a-l acorda în anul calendaristic corespunzător.

„Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor”, prevede legislația în vigoare.

Consultarea este necesară atât pentru asigurarea predictibilității în organizarea și funcționarea unității, cât și pentru acordarea unei perioade de repaus anual fiecărui salariat.

În cazul programărilor colective, care se fac în urma consultărilor cu organizația sindicală sau reprezentanții salariaților, se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

În cazul programărilor individuale, care se efectuează după consultarea fiecărui salariat în parte, se poate stabili efectiv data efectuării concediului sau perioada de 3 luni în interiorul căreia salariatul are dreptul de a-și lua concediul.

În situația în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt, restul zilelor putând fi programate conform acordului părților.

Codul muncii stabilește faptul că salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu unele excepții motivate obiectiv.

În cazul în care salariatul nu și-a efectuat integral concediul de odihnă în anul calendaristic corespunzător, angajatorul este obligat să îl acorde într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Ca excepție, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

De reținut este faptul că sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

De asemenea, potrivit ITM Sălaj, preavizul acordat de angajator în vederea concedierii și concediul de odihnă nu se pot suprapune având scopuri diferite. Concediul de odihnă are ca scop refacerea, regenerarea capacității de muncă, salariatul neavând disponibilitatea necesară identificării unui nou loc de muncă, eludându-se astfel scopul avut în vedere de legiuitor atât în instituirea dreptului la concediul de odihnă cât și în acordarea preavizului.

Post Views: 860